子育てと家事の負担が主に母親へ集中する「ワンオペ育児」が問題視される中、父親の積極的な育児参加を促す制度が徐々に整備されています。今年10月からは新設の「産後パパ育休」も取得可能となりますが、その概要を確認しましょう。
●対象期間は子の出生後8週間以内
改正後の育児・介護休業法は3段階で施行され、まずは2022年4月に「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」「妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」といった事業主の義務が明確化されます。 続いて2022年10月に育児休業の分割取得が可能となるほか、「産後パパ育休」が創設されます。「出生時育児休業」とも呼ばれるこの制度の概要は、以下の通りです。
＜対象期間および取得可能日数＞
子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能
＜申出期限＞
原則休業の2週間前まで（雇用環境の整備など、改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、1か月前までとすることが可能）
＜分割取得＞
分割して2回取得可能（初めにまとめて申し出ることが必要） ＜休業中の就業＞
労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で就業可能
●改正後の育休制度との組み合わせで柔軟な対応が可能
「産後パパ育休」の利点は育児休業給付（出生時育児休業給付金）の対象となるほか、育休制度と別に取得できることが挙げられます。なお育休制度も2022年10月から改正が加えられ、変更点は以下の通りです。
＜分割取得＞
原則分割取得不可 → 分割して2回取得可能（取得の際にそれぞれ申出）
＜子が1歳以降の延長＞
育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定 → 育休開始日を柔軟化 ＜子が1歳以降の再取得＞
再取得不可 → 特別な事情がある場合に限り再取得可能
一方で改正前後の育休制度で変わらない内容は、「対象期間は原則子が1歳（最長2歳）まで」「申出期限は原則1か月前まで」「休業中の就業は原則として不可」という点です。
育休制度と比較して「産後パパ育休」は対象期間が短いものの、休業中の就業が労使合意の範囲で可能となっています。ただし就業の上限は、休業期間中の所定労働日数・所定労働時間数の半分以下と定められているため注意が必要です。
父親となる労働者は改正後の育休制度と「産後パパ育休」を上手く組み合わせれば、出生時に短期の休業を取ったり、母親と交互に育休を取るなど柔軟な対応が可能となります。事業主側も育児休業等を理由とする不利益取り扱いが禁止されていることから、対象の労働者が子育てに専念できる職場環境の整備が求められます。
【参照】厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf
