職場のハラスメント問題には世間でも厳しい目が向けられ、たびたびニュースとして報じられます。とりわけパワーハラスメント（パワハラ）は指導との境目など判断が難しい所ですが、法律でも細かい定義が整備されつつあります。今年4月に義務化される防止措置を中心に、内容を確認しましょう。
●パワハラの定義とは？
令和2年6月に義務化されたセクハラ・マタハラ防止措置に続き、中小企業では努力義務だったパワハラ防止措置が、令和4年4月から義務化されます。職場におけるパワハラは「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「労働者の就業環境が害されるもの」の3つを全て満たす行為と定義されています。
「優越的な関係を背景とした言動」は業務を遂行するにあたって、抵抗または拒絶できない関係性を背景として行われるものです。上司から部下だけでなく、同僚または部下から上司に対しての場合も含まれます。
「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」は社会通念に照らし、明らかに業務上必要性がない、またはその態様が相当でないものです。客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。
「労働者の就業環境が害されるもの」は身体的・精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業上看過できない程度の支障が生じることです。この判断は同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が同程度の支障が生じたと感じるものかどうかが基準となります。
●義務化された防止措置の概要
上記の定義をふまえ義務化された、必ず講じなければならないパワハラ防止措置は以下1〜10となります。
1.パワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する
2.行為者に対し厳正対処する旨の方針・対処内容を就業規則等に規定し、労働者に周知・啓発する
3.相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する
4.相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにする
5.事実関係を迅速かつ正確に確認する
6.速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行う（事実確認ができた場合）
7.事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行う
8.再発防止に向けた措置を講ずる（事実確認ができなかった場合も含む）
9.相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知する
10.相談したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する（労働者が相談を行ったこと等を理由とする解雇その他不利益な取扱いは、法律上禁止されています）
パワハラは他のハラスメントと同様に健全な職場環境を害し、退職・休職の原因となり生産性低下につながります。加害側も被害側もそれをパワハラと認識しているかが大きなカギとなるため、法律で定められている定義や措置が、抑止力として働くことも期待されます。
参照：厚労省「パワーハラスメント防止措置が中小企業の事業主にも義務化されます」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000855268.pdf
「職場におけるパワーハラスメント対策が事業者の義務になりました！」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf
